据报道，一些用人单位以“业绩责任书”“对赌协议”等名义要求劳动者签署工作任务目标文件，即职场“军令状”。员工未达标，就被降薪乃至被辞退。
　　北京晚报
　　用人单位可谓别有用心。公司拟了军令状，身处弱势的员工就算不同意也不敢不签，只要一签就变相接受了霸王条款。如果员工真能完成高难度业绩目标，公司就能坐收渔利。可能性更大的是，员工压根儿无力应对，最终只能遵守协议“自愿”离职。所谓军令状，成了公司搞变相惩罚、裁员的掩护，让公司用看似合理合法的方式，不费吹灰之力逼走员工，同时省下赔偿金等成本。
　　职场军令状不是公司辞退员工的免责书，公司不该把劳动者的合法权益当成一纸空文。劳动监察部门理应加强监督，叫停不当“家法”。遭遇不公的员工也应拿起法律武器，勇敢维权。
　　长沙晚报
　　合理的业绩目标设定能够激发员工潜力，促进良性竞争。在市场化运营中，明确的绩效指标有助于提升组织效率，推动企业与员工共同成长。这种目标管理方式，若建立在自愿、公平基础上，不失为一种有效的管理工具。但是当“军令状”被滥用时，其性质可能发生扭曲。
　　职场“军令状”应当指引员工突破自我，而非成为企业规避法律责任的工具。司法机构、工会组织应加强监督，对违法解雇行为坚决说“不”；劳动者也需增强法律意识，对不合理的“军令状”敢于质疑并依法维权。
　　归根结底，健康的企业管理应立足法治与人文的双重基石。用目标激发动力，以规则保障公平，才能构建健康且可持续的劳动关系。◎潘愈整理