长期以来，求职者在招聘市场中一直处于相对弱势的情况，由于求职心切，往往对于用人单位的各种要求一再顺从。这也导致某些用人单位在招聘过程中，对于求职者的背景调查可以肆无忌惮，一再扩大范围。

　　面对用人单位的背景调查，小李说出了“不”字，而李舒则用法律的武器维护了自身合法权利。这给用人单位一个教训的同时，也给求职者带来启示，面对不合理的要求要敢于说“不”，这样一来，用人单位才不会轻易越界。

　　不可否认，背景调查确实可以核实求职者提供的信息，避免欺诈和虚假陈述。这对于用人单位来说是非常重要的，因为一个虚假的简历或求职信息可能会给用人单位带来损失。但这并不代表用人单位可以借调查之名，肆无忌惮地获取求职者的信息。毕竟背景调查可能涉及到个人隐私的侵犯，在调查过程中，用人单位可能会收集和处理一些个人敏感信息，如医疗记录、家庭背景等。这些信息可能会被滥用，给求职者带来不必要的困扰和损失。

　　此外，背景调查还可能存在数据准确性和公正性问题。由于调查手段和方法的限制，或者由于信息的不完整或失真，背景调查的结果可能并不准确。这可能会给用人单位带来错误的判断，甚至可能导致求职者被错误地拒绝或录用。

　　因此，虽然求职者背景调查在某些方面是合理的，但用人单位在进行背景调查时必须遵守相关法律法规和道德规范，不能侵犯个人隐私、违反劳动法等相关法律法规，并保护个人隐私和信息安全，避免滥用和歧视。同时，用人单位应该制定合理的背景调查政策和程序，明确调查的范围和目的，确保调查的公正性和准确性。莫让“越界调查”寒了求职者的心。