找工作被“背景调查”了吗？这是求职者们近期常遇到的话题。何为“背景调查”？顾名思义，就是在招聘市场中，用来核实应聘者的教育背景、工作经历、技能水平等信息的一种方式，可以帮助企业筛选出合适的候选人。然而此种方式在使用过程中，也浮现出诸多问题，第三方调查机构更是借此“野蛮生长”，各种违法行为频现。用人单位调查求职者背景的边界在哪里？值得深思。

　　◎山东商报·速豹新闻网记者　邹通

　　背景调查乱象多

　　小李大学毕业后曾在成都一家体育产业公司工作两年，辞职后，他进入招聘市场希望寻求一份新工作。在得到一家同样经营体育产业的公司面试邀请时，对方要求对小李进行“背景调查”，并希望小李在“授权书”上签字。“考虑到涉及一些个人信息和隐私，我没签字。”决定放弃面试机会的小李告诉山东商报·速豹新闻网记者。

　　记者梳理发现，在求职过程中，企业对求职者进行背景调查的现象并不少见。所谓背景调查，其调查内容主要包括：学历和学位。通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取；工作履历。以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，帮助雇主筛选合适的候选人；工作表现。通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职；征信问题。通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险；商业利益冲突。通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。此外，还有一些不良记录、薪酬等方面的调查。

　　通过梳理媒体报道不难发现，许多企业调查求职者背景的案例中，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。据《工人日报》报道，董兴还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。8月30日，董兴收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。

　　调查内容的边界在哪

　　个人信息保护法规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。不过一些用人单位在开展背景调查时，未遵循这些原则，甚至逾越法律“红线”。尤其是背景调查需求增多的当下，第三方调查机构也应运而生，但这些机构的运营资质存疑，且调查权限的边界存在争议。

　　上述报道中，有一案例引发关注。李舒（化名）应聘某公司销售部经理一职时，该公司在背景调查时了解到她曾做过胃部切除手术，拒与其签合同，同时又未对其个人信息加以保密，致使信息泄露。由于李舒手术与工作岗位并无关联，其诉讼主张获得了法院的支持。

　　有分析指出，该案中，李舒之所以胜诉，是依据个人信息保护法，敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

　　有法律界人士分析称，企业方应合理设置调查内容，且这些内容应与履行劳动合同直接相关。向求职者征求意见时，不能笼统询问，应逐一告知需要调查的信息，并请求职者确认。

　　对于招聘背景调查的乱象，有专家建议，劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。首先，要征求求职者书面授权，在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。其次，应针对岗位和工作要求进行合理性调查。第三，对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。