商报济南消息　王某系某公司职工，2025年9月起，该化工公司以经营困难、资金周转紧张为由，单方面拖延发放工资，连续三个月未足额向王某支付劳动报酬。公司未就延期发薪与劳动者协商。因工资长期拖欠未付，王某于2025年12月1日向公司书面送达《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，并申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资及解除劳动关系经济补偿金。
　　
　　公司在收到解除通知及仲裁材料后，一次性足额补发全部拖欠工资。仲裁委以工资已补齐、权益已修复为由，驳回了王某关于经济补偿金的请求。王某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
　　
　　法院经审理查明，案涉公司以经营困难为由单方拖欠工资，未依法履行延期支付工资的民主协商、工会审批及公示程序，该欠薪行为已然构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的未及时足额支付劳动报酬的违法情形。王某基于公司在先的违法用工行为依法解除劳动关系，合法有据。公司在劳动关系解除、劳动者启动维权程序后的补发行为，不能免除法定经济补偿责任。综上，法院最终判决该化工公司向王某支付解除劳动关系经济补偿金。上诉后，二审法院予以维持。
　　
　　企业经营困难不代表可拖欠工资，薪资延期发放有严格法定要件。按时足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的核心法定义务，具有强制性，企业自身的经营风险、资金周转压力不能随意转嫁给劳动者，损害劳动者的劳动报酬权益。法律并非完全禁止企业因特殊经营困境延期发放工资，依据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》《山东省企业工资支付规定》等规定，企业必须同时满足确有经营困难、资金周转受限，征得本单位工会同意，与劳动者充分协商确定合理延期期限并在法律规定的最长期限内等条件。
　　
　　本案中，该化工公司仅以口头说辞主张经营困难，未履行任何法定合规程序，长期拖延支付工资，不属于合法延期付薪情形，欠薪违法行为已然成立。部分观点认为，企业确有经营困难情形，且及时补发工资的，应认定劳动者的利益及时得到修复，可以不再支持经济补偿金，以平衡企业和劳动者的利益。该观点忽略了劳动者生存权利的优先地位以及延发工资的程序规定，不利于劳动者基本权利的保护，因此不能成立。
　　
　　劳动关系解除时点及事由为责任认定核心依据，事后补救不能抵消在先违法责任。劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条行使单方被迫解除权，判断解除事由合法、补偿请求权成立的唯一标准，是解除劳动关系当时用人单位是否存在职工被迫解除的违法用工情形，而非后续是否采取补救措施以及补救是否有效。

　　本案中，王某送达解除通知书、终止劳动关系时，公司已经连续三个月拖欠工资，违法状态持续存在，王某的解除行为及经济补偿请求权，在劳动关系解除时就已合法确立。用人单位在劳动者离职、申请仲裁后补发工资，仅为事后纠错的补救行为，不能以此免除法定的经济补偿责任。仅用人单位在劳动者行使解除权前主动纠错、足额付薪的，方可免除补偿责任。
　　
　　司法裁判应准确切中案件事实及法律核心立法初衷，领取劳动报酬是劳动者基本生存权益，若司法裁判认可企业事后补发工资即可免除经济补偿，或经营困难企业可随意延发工资，会形成不良司法导向，严重损害劳动关系的公平秩序，违背劳动立法初衷。故司法裁判应严格限制用人单位延发工资，依法落实经济补偿制度，切实维护劳动者基本生存权益，营造保障稳定、规范的劳动用工环境。
　　
　　◎山东商报·山海新闻记者　王晓迪　通讯员　仇忠浩