商报济南消息　公司经营中，调整了劳动者工作岗位。劳动者不服从单位调岗安排，仍在原岗位上班，是否可认定为有效劳动?近日，济南市莱芜区人民法院审理的一起劳动争议案件给出了答案。

　　秦风（化名）于2016年4月入职某医药公司工作。入职后，秦风一直在济南市莱芜区从事药品配送工作。2022年8月，某医药公司擅自将秦风的工作地点调整到济南市市中区，秦风认为调岗决定不合法，未在规定期限内到新工作地点报到，仍在济南市莱芜区从事原工作。因秦风未到新岗位报到，某医药公司按照秦风旷工处理。2022年9月15日，某医药公司以秦风违反公司规章制度为由解除与秦风的劳动关系。后秦风提起劳动仲裁，仲裁委裁决某医药公司支付秦风违法解除劳动合同赔偿金。公司不服该裁决，遂诉至法院。

　　法院经审理认为，本案属于用人单位对劳动者进行调岗后，劳动者拒绝调岗继续在原岗位工作，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度，单独作出解除劳动合同的情形。关于认定某医药公司解除与秦风的劳动合同是否系合法解除，要从用人单位调岗是否合法及劳动者继续在原岗位工作是否为有效劳动两方面进行分析。首先，用人单位依法享有自主用人的权利，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，原告某医药公司与被告秦风签订的劳动合同中约定的工作地点为莱芜区，鉴于其居住地也是莱芜区，原告将被告工作地点由莱芜区调至市中区，客观上会对被告的工作及生活带来不便，该内容的变更属于对实际履行的劳动合同内容的较大变更，在劳动者不同意调岗的情况下，该公司应对调岗的必要性作出合理解释，而原告在对被告进行调岗时，并未对莱芜区市场予以撤销，在下发调岗通知后，被告还继续在莱芜从事之前的配送工作，该事实与《员工市场调整通知书》　中载明的市场合并等情形并不相符，原告在该通知书中写明的调岗理由并未提供证据加以证实。另外，原告在进行调岗前也没有与被告就调岗后的待遇、补助等进行平等协商。综合以上几点，该调岗不能视为合法调岗。其次，在原告对被告作出调岗后，被告仍然在原工作区域从事之前的工作，即仍是其以业务员身份向各医院配送药物，且该工作仍是由该公司通过其物流中心统一安排，被告在此期间从事的工作应视为有效工作。因此，原告以被告旷工为由认定被告严重违反劳动规章制度，并因此解除与被告劳动合同属于违法解除，依照相关法律规定，法院判决原告向被告支付赔偿金。

　　济南市莱芜区人民法院民一庭副庭长、员额法官王珊珊表示，在审理用人单位单方面调岗是否合法类案件时，应当由用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证责任，具体应当审查调岗是否符合劳动合同的约定或用人单位规章制度规定、调岗是否出于用人单位生产经营客观需要、用人单位是否存在变相减少劳动者报酬或降低劳动条件等情形以及调岗是否存在歧视性、侮辱性等情况。对劳动者而言，在其与用人单位建立劳动关系时，应当注意合同中写明的具体工作地点。但需要注意的是，即使是在同一城市中对工作地点进行调整，用人单位也应当考虑合理性和正当性。在约定和调整中，不能单纯以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系。

　　◎山东商报·速豹新闻网记者　王晓迪